Praca grupowa, czyli 2 + 2 = 5

Nie bez powodu era postindustrialna zwana jest erą pracy grupowej. Masowa globalizacja, ogromna konkurencja oraz presja na wyniki to czynniki, z którymi muszą zmagać się przedsiębiorstwa na całym świecie. W związku z tym elastyczne formy zatrudnienia to podstawa do szybkiego reagowania na zmiany, od których zależą losy organizacji. Restrukturyzacja oraz masowe zwolnienia musza iść w jednym rzędzie z dogmatem kapitału ludzkiego – jest on traktowany, jako najważniejszy zasób strategiczny przedsiębiorstwa. 

Tu pojawia się ogromna nadzieja w pracy zespołowej – pełnie wykorzystanie potencjału pracowników wraz z efektem synergii (2 + 2 = 5) ma wypełnić lukę po redukcjach personelu, co za tym idzie po utracie niezbędnych kompetencji. Praca grupowa to pełne wykorzystanie kapitału ludzkiego oraz szansa na pozyskanie unikalnych zdolności, często kluczowych do budowania przewagi konkurencyjnej. Należy postawić pytanie: jak zorganizować grupę zaangażowaną, w której kompetencje będą się mnożyć a nie dzielić?

• Określenie zasobów – jest to miejsce, w którym powinnyśmy zastanowić się, jakie zasoby mamy do dyspozycji: ludzkie, strukturalne, technologiczne oraz jaki jest ich wpływ na pozycje strategiczną naszego przedsiębiorstwa.  Jaka jest różnica między celami, a zasobami ( tu jest kluczowe miejsce dla pracy grupowej – efekt synergii musi zbliżać nas do celu, a nie oddalać ) 

• Wybór odpowiednich profili osobowościowych – Tak jak w matematyce, trzeba odpowiednio grupować wyrazy, tak w pracy dobrze dobrany zespół to klucz do efektywności. Przyspiesza realizacje projektów i znacznie zwiększa szanse ich wykonania. Poza tym, jeżeli zespół będzie odpowiednio dobrany automatycznie zwiększy się zaangażowanie pracowników.

• Wybór lidera – lider grupy ma olbrzymi wpływ na wyniki oraz przebieg pracy w grupie. Jest on odpowiedzialny za koordynacje pracy, rozwiązywanie konfliktów czy implementowanie strategii. 

• Motywowanie i ocenianie – są to procesy stałe, niezbędne do osiągania zamierzonych rezultatów. Odpowiedzialna polityka premii oraz sprawiedliwa ocena budują poczucie więzi z celami, która muszą być wspólnie ustalane, oraz obrazują efekty wcześniej dokonanych decyzji.

Należy pamiętać, iż praca grupowa to efektywny sposób realizacji zadań, zarówno dla przedsiębiorstwa, jak i pracowników. Na koniec dwa przykłady pracy grupowej. 

   

NEGATYWNY

ORAZ POZYTYWNY

Szkółka Barcelony, jako benchmark rozwoju pracowników

Jak dużo jest firm, w których główne role pełnią osoby, zaczynające pracować w nich od początku swojej kariery zawodowej? Dlaczego długoterminowy program rozwoju pracowników jest tak trudny do zrealizowania? Przecież powszechnie wiadomo, iż pracownicy, którzy zaczęli swoją drogę zawodową w danej korporacji są bardziej zaangażowani w jej rozwój. Od początku obcują z kulturą organizacyjną, która najpierw ich kształtuje, a później jest kształtowana przez nich. 

Brzmi podobnie do specyfiki rozwoju w japońskich przedsiębiorstwach. Fala zafascynowania japońskimi technikami rozwoju, pracy przez całe życie w jednej organizacji nie sprawdziła się w warunkach europejskich czy amerykańskich. Czy aby na pewno?

Istnieje w Europie taka organizacja, w której 60 % najwyższej kadry to jej wychowankowie – F.C Barcelona. Dziewięciu na jedenastu piłkarzy pierwszego składu to absolwenci ich szkółki piłkarskiej – La Masia. Osoby, które dorastały razem z klubem

Nikt jeszcze nie stworzył ( zgodnie z perspektywą wysokiego kontekstu, nie stworzy ) uniwersalnego modelu rozwoju pracowników. Techniki i metody są powszechnie znane, jednakże każda organizacja musi wypracować swój autorski projekt ( w zależności od kultury organizacyjnej, cyklu życiu grupy itp.). Więc jak to zrobiła Barcelona?

• Długofalowe cele –  intencją jest wejście do pierwszej drużyny. Od najmłodszych lat kreowanie marzeń, jako celu.
• Zaangażowanie – realizacja planów jest możliwa tylko dzięki oddaniu się sprawie. 
• Zespołowość – w erze post industrialnej, zwanej erą  pracy grupowej, umiejętność pracy w zespole jest ważniejsza niż własne zasoby – tak samo jak na boisku.
• Codzienna motywacja – obserwacja osób, które osiągnęły swój cel, chociaż kilka lat temu stały w tym samym miejscu co my dziś, zachęca do uwolnienia potencjału i możliwości.
• Coaching – praca z trenerem nad rozwojem umiejętności zawodowych oraz społecznych.
• Counselling – doradztwo stosowane w przypadku problemów osobistych i psychologicznych. 

autorski model rozwoju pracowników

Pomimo kryzysu, a może zwłaszcza teraz, zasoby ludzkie są najważniejszym źródłem konkurencyjności przedsiębiorstwa i jego kluczowym czynnikiem sukcesu. Na powyższym przykładzie widać, iż rozwój pracowników to długookresowe działania mające na celu podnoszenie kwalifikacji oraz zwiększanie motywacji. Jest to inwestycja kosztowna, jednakże wysoko opłacalna, ponieważ rozwój kadr bezpośrednio przyczynia się do rozwoju całej organizacji.

•